답변
채용 기준은 회사 규모에 따라 방향이 달라집니다. 소규모(1~5인) 기업이라면 특정 매체 전문가보다 여러 채널을 두루 다뤄본 제너럴리스트를 뽑는 편이 실무에 유리합니다. 인력이 적어 한 사람이 검색·소셜·콘텐츠를 동시에 커버해야 하는 경우가 많기 때문입니다. 포트폴리오를 볼 때도 한 채널의 깊이보다, 여러 채널을 실제로 운영해본 폭을 먼저 확인하시는 걸 권합니다. 반대로 팀 단위로 마케팅 조직을 운영하는 일반 기업이라면 채널별 전문가를 나눠 채용하는 편이 효율적입니다. 검색광고 전문, 콘텐츠 전문, 데이터 분석 전문처럼 역할을 세분화해야 각 채널을 깊이 있게 최적화할 수 있습니다. 이 경우 채용 기준도 포괄적 경험보다 특정 채널의 구체적 성과 지표(예: ROAS 개선 사례)를 중심으로 평가하는 게 일반적입니다. 어느 규모든 채용 과정에서 놓치지 말아야 할 두 가지가 있습니다. 첫째, 지원자가 제시하는 성과 수치가 본인의 기여인지 계절성·예산 증가 같은 외부 요인인지 구분해서 물어보세요. '그 성과를 낸 구체적인 액션이 무엇이었는지' 물었을 때 답변이 구체적이지 않으면 실제 기여도가 낮을 가능성을 의심해야 합니다. 둘째, 매체 광고 관리자 조작 능력뿐 아니라 GA4·GTM 같은 분석 도구 활용 능력도 함께 확인하세요. 특히 소규모 기업은 별도 분석 인력이 없는 경우가 많아, 마케터 본인이 데이터를 해석해 의사결정에 반영할 수 있는지가 채용 기준에서 점점 더 중요해지고 있습니다.